A foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés és eljárás – a hatósági ellenőrzés terjedelme, rendezett munkaügyi kapcsolatok

Az alábbiakban a törvényi keretet tartalommal megtöltő, rendeleti szintű szabályozás egyes elemeit tekintjük át, különös tekintettel a munkáltatót érintő változásokra.

A hatóság jogköre, az ellenőrzés terjedelme

A törvényi felhatalmazás alapján az ellenőrzés és a hatósági eljárás részletszabályait a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Rendelet) állapítja meg, azonban – háttérszabályként – az általános közigazgatási rendtartásról szóló 2016. évi CL. törvényt, valamint a közigazgatási szabályszegésekről szóló 2017. évi CXXV. törvényt is alkalmazni kell.

A hatóságnak továbbra is jogosultsága van a foglalkoztatóval fennálló jogviszony minősítésére, azaz a jogviszony sajátosságai alapján a megbízási/vállalkozási stb. jogviszonyokat jogosult munkaviszonnyá minősíteni.

A minősítés során a jogalkotó mindössze annyit rögzített, hogy a jogviszony típusának megválasztása nem irányulhat jogos érdek csorbítására, és minden szerződést munkaviszonynak kell tekinteni, ami tartalma alapján annak felel meg [Rendelet 3. § (1) bekezdés], de részletes iránymutatást a tartalom tekintetében nem ad. Vélhetően a hatósági gyakorlat továbbra is a már hatályon kívül helyezett 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv által meghatározott elvek (elsődleges és másodlagos minősítő jegyek) mentén fog mozogni.

A Rendelet részletesen felsorolja, mely ún. „minimumkövetelményeknek” való megfelelést jogosult a hatóság ellenőrizni:

• munkaviszony létesítésével összefüggésben a munkaszerződés tartalmi elemei és az írásba foglalás, az életkori feltételek és a gyermekmunka tilalma, valamint az EU-n belüli, határon átnyúló szolgáltatásnyújtás keretében történő munkavégzéshez kapcsolódó tájékoztatási kötelezettség (Mt. 297. §);
• a munkaviszony létesítésével és megszűnésével, megszüntetésével kapcsolatos bejelentési kötelezettség,
• a nők, a fiatal munkavállalók és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos külön rendelkezések,
• a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok,
• az ellenérték megfizetésére vonatkozó szabályok,
•  a munkaviszony megszűnésével összefüggő igazolások kiállítására és kiadására, az elszámolás megtörténtére vonatkozó szabályok, valamint
• a munkaerő-kölcsönzés és a munkaerő-kölcsönzési tevékenység végzésére vonatkozó szabályok
  megtartása ellenőrizhető. [Rendelet 5. § (2) bekezdés]

Azonban – a korábbi szabályozástól eltérően – Rendelet ezeket a követelményeket csak korlátozottan, egy sajátos logika mentén vonja az ellenőrzés jogkörébe, amikor kimondja, hogy:
„A minimumkövetelmények körében a foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt szabályozó jogszabály

• eltérést nem engedő követelményének,
• kollektív szerződés, üzemi megállapodás eltérő rendelkezése vagy a felek eltérő megállapodása esetén a jogsértő eltérés miatt a kötelező rendelkezések foglalkoztató általi megtartására terjed ki.” [Rendelet 5. § (3) bekezdés]

E rendelkezés értelmében a hatóság – amennyiben a munkáltató és a munkavállaló nem kötöttek az Mt.-től eltérő megállapodásokat – kizárólag az eltérést nem engedő szabályokat (azaz az Mt. kógens szabályait) jogosult ellenőrizni, az a) pont alapján. Ilyen rendelkezés, amelytől a felek nem térhetnek el, az Mt.-ben meglepően kevés van. A munka- és pihenőidő szabályai között például a munkanap és a hét, valamint a kötetlen munkarend fogalmán kívül egyetlen olyan munkaidő-beosztási szabályt sem találunk, amely eltérést nem engedő lenne (a munkavállaló javára történő eltérés szinte bárhol lehetséges).

Ez pedig azt jelenti, hogy amennyiben eltérő megállapodást a felek nem kötöttek, a hatóság sem a munkaidő beosztását, sem annak közlését nem jogosult ellenőrizni a munkáltatónál, csupán arra jogosult, hogy ellenőrizze, a munkaidő-nyilvántartás (jelenléti ív) tartalmazza-e a kötelező tartalmi elemeket vagy sem. Sőt még a munkavállalót megillető szabadságra és annak kiadására vonatkozó szabályok is csak igen korlátozottan ellenőrizhetők ilyen esetben [vö. Mt. 135. § (1) bekezdés]. Ezzel szemben azok a munkáltatók, ahol akár kollektív szerződés, akár a felek megállapodása (jellemzően munkaszerződés rendelkezései) széles körben élnek az eltérés lehetőségével, számíthatnak – a b) pont alapján – az átfogó és részletes ellenőrzésekre.

Vélhetően a hivatkozott rendelkezés fenti értelmezése nem találkozik a jogalkotói céllal, azonban a Rendelet idézett szabályának más jelentést tulajdonítani meglehetősen nehéz lenne. Figyelemmel arra, hogy az ellenőrzés terjedelmének értelmezése megkerülhetetlen kérdés valamennyi hatósági ellenőrzés során, a fenti „anomáliát” célszerű lenne még azt megelőzően megszüntetni, mielőtt a Rendelet e szakaszát közigazgatási bírósági eljárásban – adott esetben több év alatt – a bírói gyakorlatnak kellene értelmeznie. A jogbizonytalanság ugyanis sem a hatóságnak, sem a munkáltatóknak nem érdekük.

A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek szigorodása

Ugyan a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételrendszere és koncepciója nem változott, a feltételrendszer azonban jelentősen szigorodott. Míg 2021. március 1-jét megelőzően az a munkáltató nem felelt meg a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételének – és ezzel esett ki két évre az állami támogatásokból [az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény 50. § (1) bekezdés a) pont] –, aki két éven belül másodjára is, azonos telephelyen elkövette a törvényben megjelölt jogsértéseket, addig az új rendszerben megszűnt az ismételtség követelménye: immár egy jogsértés is rögtön a rendezett státusz elvesztését jelenti. Ehhez kapcsolódóan ugyancsak megszűnt az egyes jogsértések telephelyenként történő értékelése: figyelemmel arra, hogy már az első jogsértés rendezetlen munkaügyi kapcsolatokhoz vezet, ez a munkáltatóra nézve igen kedvező szabály értelmét vesztette.

Mindez azt jelenti, hogy míg korábban egy több telephellyel rendelkező munkáltató akár telephelyenként is elmulaszthatott 1-1 bejelentést, anélkül, hogy rendezett munkaügyi kapcsolati státusza elveszett volna, ma már bármely telephelyen elkövetett első mulasztása kizárja az állami támogatásokból a következő két évre a munkáltatót.

A szabályozás nem érzékeny sem a munkáltató tevékenységére, sem a foglalkoztatotti létszámra, amely elsősorban a nagy létszámot és/vagy nagy fluktuációt (pl. idénymunka, munkaerő-kölcsönzés, egyszerűsített foglalkoztatás) kezelő munkáltatók esetében igen komoly kockázatot jelent, hiszen a nagyobb létszám és szoros határidők mellett sokkal könnyebben fordulhat elő mulasztás, márpedig a jelenlegi rendszerben egyetlen hiba is elegendő.

A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételének 2021. március 1-jétől nem felel meg az a munkáltató, amelyet

• az állami adóhatóság vagy a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság az a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség elmulasztása,
• a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság
  a. a jogviszony létesítésével kapcsolatos életkori feltételekre, a gyermekmunka tilalmára vonatkozó rendelkezések megsértése,
  b. a jogszabályban a munka díjazására vonatkozó rendelkezések megsértése,
  c. a munkaerő-kölcsönzési tevékenység nyilvántartásba vételével kapcsolatos szabályainak megsértése vagy
• az az egyenlő bánásmód követelményének megsértése
  miatt a költségvetési támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül végleges – közigazgatási per esetén a bíróság jogerős ítéletével elbírált – és végrehajtható, nyilvánosságra hozott határozatban bírsággal sújtott.” [Rendelet 20. § (1) bekezdés]

Látható, hogy a jogalkotó a legsúlyosabb jogsértéseket szankcionálja, hasonlóan a korábbi szabályozáshoz. A „feketefoglalkoztatás” – a) pont – mellett a gyermekmunka tilalma, a munka díjazására vonatkozó szabályok (minimálbér, garantált bérminimum, bérpótlékok mértéke stb.), valamint az engedély nélküli munkaerő-kölcsönzés és az egyenlő bánásmód megsértése az, amely a rendezett munkaügyi kapcsolatok elvesztéséhez vezet.
Emellett ugyanez a szankció fenyegeti azokat a munkáltatókat, akik a harmadik országbeli állampolgárokat a szükséges hatósági engedély nélkül foglalkoztatják. [Rendelet 20. § (2) bekezdés]

Mindezekre, valamint az egyfokú hatósági ellenőrzésre figyelemmel, jelentősen meg fog nőni a jelentősége a foglalkozás-felügyeleti hatósági ellenőrzésnek, és a munkáltatóknak már az ellenőrzés kezdetétől célszerű lesz szakmai segítséget igénybe venni annak érdekében, hogy biztosan minden rendelkezésükre álló eszközzel megfelelő határidőben élni tudjanak. Ennek elmulasztása ugyanis könnyen olyan helyzetet eredményezhet, ahol – eljárásjogi akadályok miatt – a munkáltató már nem tud megfelelően fellépni és jogorvoslati lehetőség hiányában két évre kizárásra kerül az állami támogatásokból.