A munkaszüneti napra járó díjazás kérdései

Ha a munkavállaló a munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben dolgozik, úgy további 100% pótlék is megilleti [Mt. 143. § (5) bek.]. Például, a március 15-én teljesített túlóra esetén a munkavállalót megilleti az alapbére, 100% munkaszüneti napi pótlék és 100% rendkívüli munkaidőre járó pótlék is. Fontos, hogy munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő csak olyan munkavállaló számára rendelhető el, aki rendes munkaidőben is foglalkoztatható e napon, vagy ha a rendkívüli munkaidőre baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében van szükség [Mt. 108. § (1)-(2) bek.].

Pótlék átalányként és alapbéresítve

A munkaszüneti napra járó bérpótlék elszámolásához a fentiekhez képest két alternatív lehetőséget is biztosít a törvény.

Egyrészt, a munkaszüneti napi pótlék beépíthető az alapbérbe, ha a felek a munkaszerződésben így állapodtak meg [Mt. 145. § (1) bek.]. Például, a munkaszerződés szerint a munkavállaló alapbére havonta 300 000 Ft, amely a munkaszüneti pótlékot magában foglalja. Ilyen esetben tehát a bérpótlék az alapbér részévé válik. Azt nem írja elő a törvény, hogy az alapbéresítésnél kötelező lenne az alapbért megemelni, vagy mekkora összeget kell beépíteni, ezért munkavállalói oldalról különösen körültekintően kell eljárni a munkáltató alapbéresítésre vonatkozó ajánlata esetén. Fontos viszont, hogy ha a pótlék az alapbér részévé válik, és ezzel az alapbér összegét is emelik a felek, akkor a távolléti díj is biztosan emelkedni fog. Az alapbér ugyanis mindig része a távolléti díjnak, a munkaszüneti pótlék viszont (külön tételes elszámolás esetén) nem [Mt. 148. § (1) bek., 151. §].

Másrészt, a munkaszüneti napi pótlék fizethető átalány formában is, ha a felek ezt a munkaszerződésben rögzítik [Mt. 145. § (2) bek.]. Például, a munkavállaló az alapbérén felül minden hónapban (akár van munkaszüneti nap, akár nincs, illetve akár be van osztva e napra, akár nem) 7000 Ft munkaszüneti napi pótlékátalányra jogosult. Az átalány meghatározására a törvény nem ad előírást, de – jellegéből eredően – ennek olyan átlagos értéknek kell lennie, amely – hosszabb időszak alapulvételével, tételes elszámolás mellett – megilletné a munkavállalót. A pótlékátalányt kötelezően figyelembe kell venni – az alapbérrel egyezően – a távolléti díj számításánál [Mt. 148. § (1) bek.].

De mi is az a munkaszüneti nap?

Munkaszüneti nap: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. Emellett a munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében [Mt. 102. § (1) és (4) bek.].

Figyelemmel kell lenni azonban arra, hogy a munkáltató mit tekint munkanapnak. Március 15-e például nem feltétlenül tart március 15-én 0 órától 24 óráig. A törvény szerint ugyanis munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható. Ugyanígy a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap is naptári napot jelent elsősorban, ám a munkarend miatt tekinthető egybefüggő 24 órának is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni [Mt. 87. § (1)-(2) bek.]. Így ha a munkáltató nem a naptár szerint, hanem attól eltérően határozza meg a munkaszüneti napot, akkor aszerint kell elszámolni a pótlékot is.

Például, ha a munkaszüneti nap március 14-én, 22 órától március 15., 22 óráig tart, akkor a március 15-én az éjszakai műszakban, 22 óra után teljesített munkaidő egyáltalán nem esik bele a munkaszüneti napba, így pótlék sem jár rá. Ha viszont – ugyanebben a példában – a munkavállaló március 14-én, 22 órakor állt munkába, akkor már március 14-én, 22–24 óra között is jár a pótlék.

A „fizetett ünnep” fogalma

A fentiektől függetlenül jár a munkavállalónak az ún. „fizetett ünnep”. Az Mt. szerint óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállaló távolléti díjra jogosult a napi munkaidőre, amennyiben a teljesítendő munkaidő az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken [Mt. 146. § (3) bek. d) pont]. Ha tehát a munkavállaló óra- vagy teljesítménybérben kapja az alapbérét, és a munkaszüneti nap az általános munkarendre (hétköznapra) esik, akkor kell a munkavállaló napi munkaidejének megfelelő távolléti díjat kifizetni számára.

A szabály indoka az, hogy a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő mértékét a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani, amelynek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bek.]. Ez a figyelmen kívül hagyott mérték az, amire az előző szabály úgy hivatkozik, hogy csökken a teljesítendő munkaidő. A számításnál a munkaszüneti napra eső napi munkaidővel kell számolni, azaz a munkavállaló szerződés szerinti napi munkaidejével [Mt. 88. § (1) bek.]. Ez az általános teljes munkaidőre szerződött munkavállaló esetén napi nyolc óra.

Például, 2021. március hónapban 23 nap esik hétköznapra és egy munkaszüneti nap hétfőre (március 15.). Ez alapján egy általános teljes munkaidőre (8 órára) szerződő munkavállaló számára a teljesítendő munkaidő ebben a hónapban: (23×8) – (1×8) = 176 óra. Minden munkavállalónak így számítandó ki a teljesítendő munkaideje erre a hónapra. A munkaszüneti napra beosztott munkavállaló sem dolgozhat összesen többet ebben a hónapban 176 óránál (ugyanúgy, ahogy az a másik munkavállaló, akit viszont nem lehet beosztani erre a napra).

A „fizetett ünnep” szempontjából tehát annak nincs jelentősége, hogy a munkavállaló az adott munkaszüneti napra be volt-e osztva, avagy sem, mint ahogy az is közömbös, hogy hány órára volt beosztva. Mivel itt egy kiesett időre járó munkabér helyett kap kompenzációt, e szempontok lényegtelenek. Azaz, ha egy munkaszüneti nap hétköznapra esik, az óra- vagy teljesítménybéres munkavállaló mindenképpen jogosult a napi munkaidejének megfelelő távolléti díjra. Ettől független kérdés, hogy ha e napra be is volt osztva (vagy akár rendkívüli munkavégzést teljesített), akkor a „fizetett ünnepen” felül a teljesítése alapján jár az alapbére és a megfelelő bérpótlékok is.

Ha a munkavállaló nem óra- vagy teljesítménybérben dolgozik, akkor részére „fizetett ünnepre” távolléti díj nem jár (neki a havi alapbére tartalmazza a munkaszüneti napra eső díjazást is).