Az alábbiakban a munkáltató nyilvántartási kötelezettségei közül a legfontosabbal, a munkaidő nyilvántartásával és annak kihívásaival foglalkozunk, a munkaközi szünetek kezelésétől egészen az elektronikus beléptetőrendszerek bevezetésével kapcsolatos kihívásokig.
Munkaidő vagy munkahelyen töltött idő?
Munkaidő fogalma és a munkaközi szünet
A munkaidőt, mivel az mind a munkavállalót védő beosztási szabályoknak, mind a bérszámfejtésnek alapját képezi, pontosan definiálja a jogalkotó. Eszerint a munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 86. § (1) bekezdés]. A munkaidő alatt a munkavállaló dolgozik, vagy – konkrét feladat hiányában – rendelkezésre áll. A munkaidő kezdetét és végét – az Mt. adta keretek között – főszabály szerint a munkáltató határozza meg a munkaidő-beosztás közlésével.
A munkaidőnek nem része a munkavállalót megillető munkaközi szünet (kivéve készenléti jellegű munkakörben), és – kivételes esetektől eltekintve – a munkába járás, valamint az onnan történő hazautazás ideje sem [Mt. 86. § (3) bekezdés]. Ez egyfelől azt jelenti, hogy a munkavállaló munkahelyen töltött ideje jellemzően meghaladja a munkaidejét, és a különbséget a munkaidő nyilvántartása során jelezni kell (a jelenléti íven a munkaidő kezdete és vége mellett a munkaidő mértékét is nyilván kell tartani), másfelől a munkáltatónak a munkaközi szünetet a munkavállaló számára ténylegesen ki kell adni. Azaz, nem elegendő a szünetrend közlése, a munkaközi szünetben a munkavállaló akkor sem végezhet munkát, ha nem szeretne ebédelni vagy éppen nem venné ki a szünetet. Természetesen a munkavégzés mellett a munkavállaló a rendelkezésre állási kötelezettsége alól is mentesül a munkaközi szünetben.
A munkaközi szünet mértéke a napi beosztás szerinti munkaidő és az ettől eltérő rendkívüli munkavégzés tartamától függ. Amennyiben e kettő együttesen
- a hat órát meghaladja, 20 perc,
- a kilenc órát meghaladja, további 25 (azaz összesen 45) perc
munkaközi szünetet kell biztosítani [Mt. 103. § (1)-(2) bekezdés].
A fenti mérték minimum szabály, ettől több – legfeljebb 60 perc – munkaközi szünet biztosítható, de azt vagy munkaszerződésbe vagy kollektív szerződésbe kell foglalni [Mt. 103. § (3) bekezdés].
További lényeges szabály, hogy a munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni olyan módon, hogy legalább 20 perc legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kerüljön az kiadásra. A 20 percet meghaladó mérték „bármikor” kiadható, amíg megszakítja a munkavégzést. Így például, ha a napi beosztása szerint 8-kor kezdő munkavállaló 12:00–12:20 között ebédszünetét tölti, de 16:20-kor a munkáltató elrendel még számára 1,5 óra rendkívüli munkavégzést, akkor a munkavállaló számára még további 25 perc munkaközi szünetet is ki kell adnia, amit nem hagyhat a munkaidő végére, hanem a munkavégzést meg kell szakítania, és a munkavállaló így a munkát 18:15-kor fogja befejezni.
Előfizetői tartalom! A bejegyzés további része csak Irányadó Magazin előfizetők számára érhető el. A teljes tartalom megtekintéséhez jelentkezz be!
További cikkek
A tanulmányi szerződés legfontosabb tudnivalói
A munkaviszony tartama alatt gyakran felmerül az igény, hogy a munkáltató támogatni kívánja a munkavállaló tanulmányait, ha a képzéssel megszerezhető ismeretek a munkáltatónak is előnyére válhatnak. A munkavállaló tanulmányainak támogatását gyakran tanulmányi szerződés formájában valósítják meg a felek. Az alábbiakban a tanulmányi szerződés legfontosabb tudnivalóit, szabályokat tekintjük át – a teljesség igénye nélkül –, mellyel igyekszünk segítséget nyújtani a felmerülő kérdésekre.
Érdekel
A munkavállalót gyermekei után megillető távollétek
A munkavállalót – saját háztartásban nevelt – gyermekére tekintettel számos jogcímen illeti meg igazolt (fizetett és nem fizetett) távollét annak érdekében, hogy a munka világa és a családi élet összeegyeztethetőbbé váljon. Természetesen az ilyen távollétek igénybevétele miatt a munkáltató a munkavállalót semmilyen esetben nem jogosult szankcionálni, az emiatti megkülönböztetés sérti az egyenlő bánásmódot.
Érdekel